Despido nulo o improcedente

Antecedentes

9. Por escrito que tuvo entrada en el registro de este tribunal con fecha de 16 de junio de 2023, el abogado del Estado presentó escrito de alegaciones negando la vulneración del derecho a la igualdad (art. 14 CE) por falta de aportación de un tertium comparationis válido, ya que la recurrente estaría considerando como idénticas dos situaciones diferentes, como son el despido nulo y el improcedente, que tienen consecuencias jurídicas diversas. A su juicio, el legislador posee un margen de discrecionalidad al regular la improcedencia y la nulidad de los despidos, teniendo en cuenta las diferentes causas a las que obedecen y las consecuencias que a una y a otra calificación se anudan. De este modo, el hecho de que no se haya previsto para el despido nulo el devengo de salarios de tramitación, partiría de la base de que, a priori, la declaración del despido nulo resulta más protectora para el trabajador en tanto que, debido a la mayor gravedad de la conducta sancionada, se impone legalmente su readmisión en su puesto de trabajo con abono de todo lo debido. Subraya el abogado del Estado que la discriminación que se denuncia derivaría de la ley y no de su aplicación, que resulta clara en su contenido, encontrándose el órgano judicial vinculado a ella en sus decisiones (art. 117 CE), por lo que debe aplicarla con sus diferencias de tratamiento legislativo. A su juicio, realmente lo que la parte recurrente pretende es que se le reconozca un derecho a la igualdad “por indiferenciación” respecto de los demás supuestos posibles de despido nulo previstos en la ley, lo que exigiría una reforma legislativa. Sin embargo, la pretendida modificación de la norma no podría realizarse por vía de amparo, sino a través de los procesos constitucionales previstos para la impugnación en abstracto de las leyes, declarando, en su caso, su inconstitucionalidad, salvo que se plantease una cuestión interna por este Tribunal Constitucional al amparo del art. 55.2 LOTC. Esta vía, sin embargo, tampoco resultaría procedente, pues la diferencia de régimen entre el despido nulo y el improcedente, salvo disfunciones ocasionales en cuanto a las consecuencias que pueda ocasionar, resulta lógica y razonable, adecuada a la diferente naturaleza de cada uno de ellos y proporcionada a sus fines. En fin, entiende que tampoco cabría abordar subsidiariamente el caso concreto a través de la vía de amparo, pues al efectuarse un inexistente reproche a la ley no cabría apreciar a priori la trascendencia constitucional del recurso. Una vez negada la vulneración del art. 14 CE desde la perspectiva del derecho a la igualdad, el abogado del Estado descarta también la infracción de ese precepto constitucional desde el prisma de la prohibición de discriminación. Insiste de nuevo en que la parte, de forma implícita, viene a reprochar al legislador el haber establecido una regulación discriminatoria por indiferenciación, al quejarse de un injusto tratamiento legal distinto. Destaca a estos efectos que la parte no se queja de que su despido haya sido declarado nulo, sino de que la ley no haya previsto una consecuencia indemnizatoria alternativa y, por lo tanto, más favorable que la que el ordenamiento jurídico prevé con carácter general para los demás casos de despido nulo (arts. 55 LET y 108 LJS). De este modo, lo que defiende la parte es que la norma tendría que distinguir las consecuencias legales del despido por embarazo de los demás supuestos de despido nulo. En otras palabras, se estaría poniendo de manifiesto un defecto por omisión de la norma reguladora, al no establecer una diferencia positiva a favor del despido nulo por embarazo, de manera que la hipotética modificación de la ley exigiría también su declaración de inconstitucionalidad. Subraya a estos efectos que en el caso de autos la administración competente no pudo actuar de manera distinta a la que lo hizo (denegando la petición), pues tenía que aplicar la norma y esta no preveía el pago de salarios de tramitación por el Estado en caso de despido declarado nulo. Y los órganos jurisdiccionales confirmaron tal decisión administrativa, como no podía ser de otro modo, en aplicación de la ley al caso concreto (art. 117.3 CE). Como había anticipado al principio de sus alegaciones, considera el abogado del Estado que no concurre el requisito de especial trascendencia constitucional dado que: (i) no existe vulneración de derecho fundamental imputable a la ley, por cuanto que la norma no contraviene el art. 14 CE y de lo que se queja la parte, en realidad, es de que la misma no haya previsto una preferencia favorable a favor del despido nulo por embarazo respecto de las demás causas de nulidad; (ii) de existir, no traería causa en una “reiterada interpretación jurisprudencial de la ley” contraria a la Constitución, en tanto que los órganos judiciales no han creado una diferencia de trato respecto a los efectos del despido en orden al devengo y abono de salarios de tramitación sino que se han limitado a aplicar la ley; (iii) tampoco el recurso plantearía un “problema o una faceta de un derecho fundamental susceptible de amparo sobre el que no haya doctrina del Tribunal Constitucional”, porque la ley no establece distinción alguna entre los casos que integran los posibles supuestos de despido nulo en cuanto a su definición legal y sus consecuencias jurídicas, no siendo posible entrar a juzgar si desde la perspectiva constitucional dicho régimen resulta ser discriminatorio o no; y (iv) el análisis pretendido no podría hacerse en un proceso de amparo sino, todo lo más, en el seno de un proceso de enjuiciamiento de la norma en abstracto. A la vista de todo lo anterior, solicita la inadmisión del recurso por carecer de especial trascendencia constitucional y, subsidiariamente, que se desestime íntegramente.

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ecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. […] Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco. Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.» 6 El artículo 122 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (BOE n.o 245, de 11 de octubre de 2011, p. 106584), bajo el epígrafe «Calificación de la extinción del contrato», dispone lo siguiente: «1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. 2. La decisión extintiva será nula: […] b) Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. […]» Litigio principal y cuestiones prejudiciales 7 El 31 de octubre de 2016, UQ comenzó a trabajar como verificadora para Marclean Technologies. Al igual que todos los demás trabajadores contratados por dicha empresa, UQ ejercía sus funciones en las instalaciones de Sandhar Group, donde realizaba labores de verificación de las piezas elaboradas por esta última compañía. 8 El 28 de mayo de 2018, UQ fue declarada en situación de incapacidad temporal. 9 El 31 de mayo de 2018, Marclean Technologies notificó a UQ una carta de despido. El mismo día del despido, Marclean Technologies reconoció la improcedencia de este y, a continuación, pagó a UQ la indemnización que, según la empresa, corresponde para los casos en que se declare judicialmente el despido improcedente. 10 El 11 de junio de 2018, UQ presentó demanda de despido

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aberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. 5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable. b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.» 13 El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos del despido disciplinario, prevé en sus apartados 5 y 6: «5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas,

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usión del supuesto de despido nulo, el Juez remitente se pregunta si esa diferencia de trato entre los trabajadores afectados por un despido improcedente y los afectados por un despido nulo debe considerarse contraria al artículo 20 de la Carta. 26 El referido Juez precisa en ese sentido que, conforme a la legislación española, la diferencia esencial entre el despido improcedente y el despido nulo radica en que en el primer caso el empresario, en lugar de readmitir al trabajador, puede extinguir su contrato de trabajo abonándole una indemnización, mientras que en el segundo caso el empresario está obligado a readmitir al trabajador. Sin perjuicio de ello, en el caso de cese de actividad del empresario el Juez puede sustituir la obligación de readmisión del trabajador cuyo despido declare nulo por la de pago de una indemnización, tras haber declarado la extinción del contrato de trabajo. En todos esos casos el empresario está obligado a pagar al trabajador los salarios de tramitación devengados durante el procedimiento por despido. 27 En lo que atañe a la obligación del Estado de pagar los salarios de tramitación devengados después del 60o día hábil siguiente a la presentación de la demanda por despido, el Juez remitente expone que, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el acreedor principal de esa obligación es el empresario, que no está obligado a soportar las consecuencias de ciertas dilaciones judiciales. Sólo por subrogación en ese derecho del empresario en el supuesto de insolvencia de éste, cuando esos salarios no se han pagado, los trabajadores pueden reclamar directamente su pago al Estado, en virtud del artículo 116, apartado 2, de la LPL. Toda vez que el empresario no puede reclamar al Estado el pago de los salarios abonados en caso de despido nulo, los trabajadores afectados por ese despido no pueden, por subrogación en los derechos de su empresario insolvente, hacer valer frente al Estado un crédito en virtud de los salarios que no se les hayan pagado. 28 En esas circunstancias, el Juzgado de lo Social no 1 de Benidorm decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales: «1) ¿La regulación del art. 57 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 116.2 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, que consiste en la práctica del Estado del Reino de España de abonar directamente a los trabajadores, en caso de insolvencia empresarial, los salarios denominados “de tramitación” producidos más allá del 60° […] día hábil después de presentada la demanda ante el Juzgado competente, entraría dentro del ámbito de aplicación de la [Directiva 2008/94]; y en concreto a lo previsto en sus art. 1.1, 2.3, 2.4,3,5 y

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Trabajadora que en situación de conciliación solicita mantener jornada nocturna y es despedida por la empresa. Despido nulo, falta de justificación decisión empresarial de despedir. Indemnización vulneración derechos F.

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Despido improcedente, no nulo por discriminación por salud y garantía de indemnidad. No indicios. Falta de carta de despido y audiencia previa

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Despido declarado improcedente en instancia. Se acredita que la empresa actuó en represalia de la trabajadora. Despido nulo e indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

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Despido nulo, no improcedente, de conductor por garantía de indemnidad. Periodo de prueba. Incapacidad temporal y no discriminación por salud. Indemnización por daños morales.

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Despido Nulo, no Improcedente. BURGUER KING. Congruencia entre papeleta de conciliación y la demanda aunque el motivo de nulidad por embarazo (discriminación mujer y tutela judicial) no se esgrime en la conciliación, que solo pide improcedencia. Doctrina.

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Despido disciplinario nulo y no improcedente. Despido ilegal de trabajadora en jornada reducida por cuidado de hijo. Salario regulador del despido en caso de situación de incapacidad temporal en el mes del despido y jornada reducida cuidado de hijo.