Reducción de jornada por cuidado de hijos

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ales, tomando como referencia el salario correspondiente a un trabajo a tiempo completo, sin tener en cuenta la reducción de jornada de la que disfrutaba en la fecha del accidente. 15 Ante dicho órgano jurisdiccional, KT alega que el artículo 60 del Reglamento sobre accidentes de trabajo, en virtud del cual la pensión de incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo se determina sobre la base de la retribución efectiva del trabajador en la fecha del accidente, crea una discriminación indirecta por razón de sexo en el caso de los trabajadores que, en esa fecha, disfrutan de una reducción de jornada para cuidar a un hijo menor y que ven disminuido proporcionalmente su salario. Afirma que quienes se acogen a tal reducción de jornada son mayoritariamente las trabajadoras, de modo que estas sufren una desventaja particular con respecto a los trabajadores cuando se calcula la cuantía de las pensiones de incapacidad permanente. 16 Por su parte, el INSS alega ante el órgano jurisdiccional remitente que, si el accidente de trabajo de KT se hubiera producido durante los dos primeros años del período en el que disfrutó de la reducción de jornada, la pensión de incapacidad se habría calculado sobre la base de la retribución correspondiente a un trabajo a tiempo completo. Según señala, solo a partir del tercer año ha de tenerse en cuenta, a la hora de calcular la pensión de incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo, la retribución que el trabajador percibía efectivamente en el momento en que se produjo el hecho generador de la pensión. En cualquier caso, a su parecer, está plenamente justificado fijar el importe de una prestación de seguridad social en función de la retribución efectiva del trabajador, incluso aunque se esté ante una reducción de jornada por cuidado de un menor. 17 El órgano jurisdiccional remitente alberga dudas sobre la conformidad con el Derecho de la Unión de la normativa nacional relativa al cálculo de la pensión de incapacidad permanente de los trabajadores derivada de accidente de trabajo. Dado que esta pensión se calcula sobre la base del salario efectivamente percibido por el trabajador en la fecha en que se produce el accidente, en el caso de un trabajador al que se haya autorizado una reducción de jornada con el fin de permitirle ocuparse de un menor, se tiene en cuenta, a efectos de dicho cálculo, un salario reducido en la cuantía correspondiente. Estas dudas versan sobre si esta norma en materia de seguridad social, aunque aparentemente neutra, genera una discriminación indirecta por razón de sexo, en la medida en que, estadísticamente, un porcentaje considerablemente mayor de mujeres que de hombres se ve perjudicado, según el órgano jurisdiccional remitente, por el

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3. Doctrina constitucional aplicable. La demandante denuncia lesión del derecho a la igualdad y discriminación por razón de circunstancias personales (art. 14 CE), y que reconduce después a discriminación por razón de sexo, por lo que es preciso recordar la doctrina constitucional sobre el derecho a la igualdad y sobre la discriminación por los motivos invocados con el fin de determinar el canon aplicable. a) Como sintetiza la STC 79/2020, FJ 4, “el derecho a la igualdad reconocido en el primer inciso del art. 14 CE exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación objetiva y razonable [SSTC 253/2004, de 22 de diciembre, FJ 5; 117/2011, de 4 de julio, FJ 4; 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 4, y 91/2019, de 3 de julio, FJ 4 a), entre otras muchas]. Lo que prohíbe el principio de igualdad, en definitiva, son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado [STC 91/2019, FJ 4 a)]. El juicio de igualdad, siendo relacional, exige como presupuestos obligados, de un lado, que se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas; de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Solo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud o ilicitud constitucional de la diferencia de trato (SSTC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 2; 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 5; 111/2018, de 17 de octubre, FJ 7, y 85/2019, de 19 de junio, FJ 6). b) En el ámbito concreto de las relaciones laborales en el que ahora nos encontramos, desde la STC 34/1984, de 9 de marzo, FJ 2, el Tribunal ha precisado que, si bien la aplicación del principio de igualdad no resulta excluida, su aplicación se encuentra sometida a una “importante matización” debido al principio de autonomía de la voluntad. En los términos que reitera en la STC 36/2011, de 28 de marzo, FJ 2, hemos advertido que, en desarrollo del art. 14 CE, “[l]a legislación laboral [arts. 4.2 c) y 17 del Estatuto de los trabajadores (LET)] ha establecido la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto. Ello no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, subsiste en el terreno de la relación laboral (SSTC 197/2000, de 24 de julio, FJ 5, y 62/2008, de 26 de mayo, FJ 5)”. c) La virtualidad del art. 14 CE, prosigue la STC 79/2020, FJ 4, “no se agota, sin embargo, en la proclamación del derecho a la igualdad sino que a continuación el precepto se refiere a la prohibición de discriminación, entre otros motivos, ‘por razón de sexo’. Tal tipo de discriminación comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 79/2020, de 2 de julio, FJ 3). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los ‘derechos asociados a la maternidad’”. Recuerda, asimismo, que “la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un “trato peyorativo en sus condiciones de trabajo”, o en “una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral”, por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [STC 233/2007, FJ 7 c) 2)]”. d) Por lo que respecta a los “derechos asociados a la maternidad” y, en particular, los relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral, hemos constatado que nuestro ordenamiento los otorga indistintamente al hombre y a la mujer “con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades”, al tiempo que sirven para a mitigar “las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora” aún hoy día. Se trata, además, de derechos cuyo menoscabo incide de modo singular en las mujeres, en tanto en cuanto estas asumen en mayor medida el cuidado de los hijos de corta edad, y sufren por ello mayores dificultades, tanto en el acceso al trabajo, como en su promoción e igualdad sustancial dentro del mismo, y en la conciliación [entre otras, STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre, FJ 4; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 108/2019, de 30 de septiembre, y, más recientemente, la STC 79/2020, FJ 3]. Y, entre esos derechos se encuentran, como reitera la STC 79/2020, FJ 3, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET). En la STC 3/2007, de 15 de enero, FJ 5, el tribunal reconoció la dimensión constitucional de estos derechos y, en concreto, del de reducción de jornada por guarda legal previsto en el art. 37.6 LET, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras (art. 14 CE), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE). Asimismo, ha confirmado la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las “circunstancias familiares” en un caso en que quien las reclamaba era un hombre (STC 26/2011 de 14 de marzo), precisando que “[l]a prohibición de discriminación entre mujeres y hombres (art. 14 CE), que postula como fin y generalmente como medio la parificación, impone erradicar de nuestro ordenamiento normas o interpretaciones de las normas que puedan suponer la consolidación de una división sexista de papeles en las responsabilidades familiares” y que “la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento” (FJ 5). Las medidas de conciliación están, en definitiva, vinculadas al mandato de protección de la familia, de los hijos y de la infancia, conforme al art. 39 CE, que son los primeros beneficiarios de las mismas. Su reconocimiento y ejercicio, tanto por mujeres como por hombres, es además esencial para erradicar la discriminación por razón de sexo que aún sufren las mujeres (art. 14 CE), debido a los estereotipos de género y estigmas que en el ámbito laboral han estado tradicionalmente asociados a la maternidad y a las tareas de cuidado familiar, en detrimento de su acceso, permanencia y promoción en el empleo. En esta línea, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha declarado que los permisos parentales deben ser otorgados tanto a las madres como a los padres para evitar reproducir estereotipos de género que son causa y manifestación de las desigualdades en la sociedad y que perpetúan roles tradicionales de mujeres y hombres en relación con el cuidado y atención de los hijos, y que van en detrimento tanto de la vida laboral de la mujer como de la vida familiar del hombre; avanza así en una interpretación del art. 8 (vida familiar) del Convenio Europeo de Derechos Humanos (en adelante, CEDH), en conjunción con el art. 14 (principio de igualdad), conforme a la evolución producida por la sociedad europea y que implica que los Estados no puedan imponer roles y estereotipos de género (véase la sentencia de 22 de marzo de 2012 en el asunto Konstantin Markin c. Rusia, § 141-143). En la misma línea, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado que la atribución de la titularidad de determinados permisos y derechos de conciliación tan solo a las madres trabajadoras puede “contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer, al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su función parental”, por lo que no coadyuvan a lograr una igualdad sustancial y no meramente formal ni, en consecuencia, contribuyen a evitar o compensar, conforme al art. 157.4 Tratado de funcionamiento de la Unión Europea (en adelante, TFUE), “las desventajas en la carrera profesional de las personas afectadas” (véase, en relación con el permiso de lactancia, la STJUE de 30 de septiembre de 2010 asunto C-104/2009, Manuel Roca Álvarez, § 36 y 38). Más recientemente, la nueva Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, pone de manifiesto en su preámbulo que “las políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional deben contribuir a lograr la igualdad de género promoviendo la participación de las mujeres en el mercado laboral, el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres y la eliminación de las desigualdades de género en materia de ingresos y salarios” (considerando 6). Al mismo tiempo, prescribe que “[l]os trabajadores que ejercen su derecho a acogerse a un permiso o a fórmulas de trabajo flexible según lo previsto en la presente Directiva deben estar protegidos contra la discriminación o contra cualquier trato menos favorable por este motivo” (considerando 40), imponiendo a los Estados miembros en su art. 11 la obligación de adoptar “las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 7, o por haber ejercido los derechos previstos en el artículo 9” (en donde se regulan las distintas modalidades de permisos y medidas para la conciliación que establece la nueva Directiva). e) En relación con el derecho a la reducción de jornada por guarda legal en particular, este tribunal declaró en su STC 3/2007, FJ 5, ya citada, que incurren en discriminación indirecta por razón de sexo las decisiones contrarias a su ejercicio o indebidamente restrictivas del mismo. Declaración sustentada en que en aquel momento eran las mujeres las que “de forma casi exclusiva solicitaban este tipo de excedencias para el cuidado de los hijos” (FJ 5). De modo que por las “circunstancias sociales” del momento (o “por imposición de la realidad social”, en palabras de la STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 6) eran mayoritariamente las mujeres quienes en la práctica sufrían las consecuencias de cualquier menoscabo de este derecho. Como recuerda la STC 91/2019, de 3 de julio, FJ 10, “[c]onforme a nuestra doctrina (SSTC 145/1991, de 1 de julio; 147/1995, de 16 de octubre, y 198/1996, de 3 de diciembre, entre otras), constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla”. Este concepto asume el elaborado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y que se encuentran también expresamente recogido en la actualidad tanto en el Derecho de la Unión Europea (art. 2.1 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación), como en el ordenamiento interno, en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres, que incorpora el acervo comunitario en este ámbito y define en su art. 6.2 la discriminación indirecta como “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”. Asimismo, y como reitera la STC 71/2020, de 29 de junio, FJ 3, la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal (STC 253/2004, FJ 8). f) Finalmente, hemos declarado que los tribunales, al revisar la aplicación de las disposiciones que regulan medidas de conciliación -como lo es la reducción de jornada por guarda legal- han de ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso y valorar adecuadamente la dimensión constitucional de los derechos afectados ex artículo 14 CE, en relación con el artículo 39.3 CE [vid., por todas, SSTC 3/2007, FJ, 5; 233/2007, FJ 7 b); 26/2011, FJ 6, y 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 6]. En particular cuando se alegue una restricción injustificada o desproporcionada de su ejercicio, o un trato desfavorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos o derechos de conciliación. Tal como advierte la STC 233/2007, de 18 de diciembre, FJ 7 b), “estando también comprometidos en estos casos intereses y valores familiares que la Constitución acoge (señaladamente en el art. 39 CE), las decisiones judiciales deben adecuarse a ellos, pues los principios rectores de la política social y económica (entre los cuales se encuentran los consagrados en el citado art. 39 CE), no son meras normas sin contenido (STC 19/1982, de 5 de mayo, FJ 6). Antes bien, las resoluciones judiciales habrán de estar informadas por su reconocimiento, respeto y protección, tal como dispone el art. 53.3 CE. De ese modo una decisión que se adopte desconociendo la orientación que debió tener la aplicación de la legalidad conforme a dichos principios rectores de la política social y económica acentuaría su falta de justificación (en este caso desde la perspectiva del art. 14 CE), como ya mantuvimos en nuestras SSTC 95/2000, de 10 de abril, FJ 5, y 154/2006, de 22 de mayo, FJ 8”. Corresponde a este tribunal, tal y como hemos declarado en ocasiones anteriores, examinar desde la perspectiva constitucional que nos es propia, y a la vista del derecho fundamental concernido la razón o argumento en virtud del cual las resoluciones judiciales impugnadas validan la decisión a la que se atribuye la lesión del ejercicio del derecho fundamental sustantivo que la recurrente alega (entre otras muchas, SSTC 30/2000, de 31 de enero, FJ 4; 173/2001, de 26 de julio, FJ 4; 14/2002, de 28 de enero, FJ 4; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5; 326/2005, de 12 de diciembre, FJ 5; 3/2007, de 15 de enero, FJ 4, 26/2011, FJ 6, y 26/2011, FJ 6).

Fundamentos jurídicos

3. Aplicación de la jurisprudencia establecida en la STC 79/2020, de 2 de julio. Como ha quedado señalado en el anterior fundamento jurídico 1, el objeto del presente recurso de amparo es idéntico al resuelto por el Pleno de este tribunal en la STC 79/2020, de 2 de julio, a cuyos razonamientos es necesario remitirse. En esa sentencia se argumentó que la fórmula de cómputo de la reducción de la jornada de trabajo por motivos de guarda legal para el cuidado de los hijos menores (i) vulnera el derecho a la igualdad, ya que siendo comparable la situación subjetiva de quienes hacen un servicio de guardia de idéntica duración, entonces carece de justificación objetiva y razonable que se genere un descanso retribuido diferenciado, derivado de la realización de unas guardias que, aun en menor número por haber una reducción de jornada por el cuidado de hijos menores, son de la misma duración que para el resto de los trabajadores; y (ii) vulnera la prohibición de discriminación indirecta por razón de sexo porque, aunque la fórmula de cómputo es formalmente neutra, supone un trato peyorativo en las condiciones de trabajo de un número mayor de mujeres que de hombres, consecuencia del ejercicio de un derecho asociado con la maternidad como es el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos; puede comprobarse cómo este segundo aspecto queda claramente reflejado en el fundamento de derecho cuarto de la sentencia del juzgado. Por tanto, debe estimarse el presente recurso de amparo por vulneración del art. 14 CE, lo que ha de llevar consigo la anulación de las resoluciones judiciales impugnadas con retroacción de actuaciones al momento inmediatamente anterior al pronunciamiento de la primera de ellas para que se adopte una nueva resolución respetuosa con el derecho fundamental reconocido, sin que proceda realizar pronunciamiento alguno en este momento respecto de la solicitud del reconocimiento de una indemnización por la vulneración declarada.

Resumen de la fuente

REPSOL PETRÓLEO SA. Plus de turnicidad y reducción de jornada para el cuidado de hijo. Se tiene derecho a su cobro completo, sin reducción proporcional.

Antecedentes

2. Los hechos en los que se fundamenta el presente recurso de amparo son los que se indican a continuación: a) La recurrente viene prestando servicios como médica del servicio de urgencias en el hospital Costa del Sol de Marbella (Málaga). La jornada anual ordinaria para los médicos de urgencias es de 1523 horas (siete horas al día), a lo que se suman 440 horas más en concepto de jornada anual complementaria, por realización de guardias (cuarenta y cuatro guardias de diez horas cada una). Estas guardias obligatorias generan un descanso en el día posterior “saliente de guardia” de veinticuatro horas, de las cuales se computan y remuneran como trabajadas siete horas por “saliente”. En las referidas 1523 horas anuales de jornada se encuentran incluidas no solo las horas realmente realizadas, sino también las que se reconocen como trabajadas por cada “saliente” (308 horas, a razón de siete horas por cuarenta y cuatro “salientes”). b) El día 16 de enero de 2018 la recurrente solicitó una reducción de su jornada laboral por cuidado de hijo, al amparo del art. 37.6 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores y del art. 23 del convenio colectivo de la agencia pública empresarial sanitaria Costa del Sol. c) Por resolución del director gerente de la citada agencia pública de 16 de febrero de 2018 se le reconoció a la recurrente el derecho a la reducción de jornada en un 33 por 100, fijándose la jornada ordinaria reducida a realizar en 879,71 horas anuales. La reducción solicitada se aplicó por la empresa en términos anuales, de tal forma que las horas trabajadas por cada jornada y cada guardia no sufrieron reducción alguna (siete y diez horas, respectivamente); lo que se vio afectado fue el número total de días y guardias al año, pasando a ser treinta guardias (en lugar de cuarenta y cuatro) y 879,71 horas anuales de jornada efectiva (en lugar de 1523). Disconforme con el cálculo de la jornada reducida realizado por la empresa, la demandante presentó una reclamación previa, que fue desestimada mediante resolución de 7 de mayo de 2018. d) La recurrente presentó demanda ante la jurisdicción social sobre reducción de jornada por guarda legal, concreción horaria y vulneración de derechos fundamentales. Alegó la existencia de una desigualdad de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores con jornada reducida, lesiva de los derechos a la igualdad y a no sufrir discriminación (art. 14 CE), como consecuencia del modo en el que la empresa había computado el trabajo efectivo derivado de cada “saliente de guardia” al calcular la reducción de la jornada por cuidado de hijos. e) La demanda fue desestimada mediante sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Málaga de 25 de junio de 2018 (autos núm. 229-2018), que descartó que se hubiese producido un error en el cálculo de la jornada reducida realizado por la empresa. No apreciando error en ese cálculo, el juzgado negó la existencia de la discriminación denunciada. f) Frente a la anterior resolución la recurrente formuló recurso de suplicación, que fue desestimado por sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 20 de marzo de 2019.

Antecedentes

3. La demandante solicita que se otorgue el amparo por vulneración del derecho a la igualdad (art. 14 CE), declarándose la nulidad de las resoluciones impugnadas y el derecho a percibir una indemnización. A esos efectos, argumenta que la fórmula del cálculo de reducción de la jornada por cuidado de hijos practicada por la empresa y que ha sido confirmada en vía judicial -esto es, aplicar la reducción del 50 por 100 no solo al número de turnos de guardia a realizar sino también al cómputo del tiempo de descanso por saliente de guardia, a pesar de que estas siguen siendo de diez horas- resulta discriminatoria tanto en la comparación entre trabajadores a tiempo completo y con jornada reducida como entre trabajadores con obligación de hacer guardias y los que no. Con referencia a los primeros, porque tendrían un mayor número de horas por saliente de guardia realizando las mismas horas de guardia que las trabajadoras con reducción de jornada. Indica la recurrente que, siendo obligatoria la realización de las guardias, y teniendo siempre la misma duración de diez horas, que el descanso remunerado sea de menos horas para un colectivo supone una evidente discriminación. Respecto de los segundos, señala que los únicos trabajadores que estando en reducción de jornada no tienen que realizar guardias son los que están en estado de gestación, tienen más de cincuenta y cinco años, o un hijo menor de un año. Estos trabajadores, al estar exentos de guardias, trabajan 1523 horas o la parte proporcional de las mismas en función de su reducción de jornada. Según lo que antecede, la recurrente considera paradójico que cuanta más reducción de jornada se aplica, más perjudicado sale el trabajador en relación con el cómputo de las horas de descanso por saliente de guardia. Recuerda que, si bien las trabajadoras con reducción de jornada perciben en su nómina la misma cuantía por las guardias realizadas, la retribución globalmente considerada, sin embargo, varía al constar menos horas ordinarias de trabajo efectivo debido al cálculo que la empresa realiza de los días salientes de guardia. Con ello, se viene a dificultar al trabajador tomar la decisión de reducir la jornada para cuidado de hijos, al reducirse también de forma claramente discriminatoria sus derechos laborales en relación con el resto de los trabajadores. En otras palabras, por el mismo trabajo se les compensa con menor contraprestación a las trabajadoras que, como la recurrente, están en situación de reducción de jornada para el cuidado de hijos y tienen la obligación de realizar guardias.

Antecedentes

2. Los hechos en los que se fundamenta el presente recurso de amparo son los que a continuación se indican: a) La recurrente viene prestando servicios como médica del servicio de urgencias en el hospital Costa del Sol de Marbella (Málaga). La jornada anual ordinaria para los médicos de urgencias es de 1523 horas (siete horas al día), a lo que se suman 440 horas más en concepto de jornada anual complementaria, por realización de guardias (cuarenta y cuatro guardias de diez horas cada una). Estas guardias obligatorias generan un descanso en el día posterior “saliente de guardia” de veinticuatro horas, de las cuales se computan y remuneran como trabajadas siete horas por saliente. En las referidas 1523 horas anuales de jornada se encuentran incluidas no solo las horas realmente realizadas, sino también la que se reconocen como trabajadas por cada saliente (308 horas, a razón de siete horas por cuarenta y cuatro salientes). b) Con fecha de 3 de noviembre de 2017 la recurrente solicitó a la empresa una reducción de su jornada laboral para atender al cuidado de sus dos hijos menores en un 20 por 100, al amparo del art. 37.6 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores y del art. 23 del convenio colectivo de la agencia pública empresarial sanitaria Costa del Sol. c) Por resolución del director gerente de la agencia pública empresarial sanitaria Costa del Sol de 2 de enero de 2018 se le reconoció a la recurrente el derecho a la reducción de jornada en un 20 por 100, con efectos desde el 1 de enero de 2018, fijándose la jornada ordinaria reducida a realizar en 1016,80 horas anuales. La reducción solicitada se aplicó por la empresa en términos anuales, de tal forma que las horas trabajadas por cada jornada y cada guardia no sufrieron reducción alguna (siete y diez horas, respectivamente), sino que lo que se vio afectado fue el número total de días y guardias al año, pasando a ser treinta y seis guardias (en lugar de cuarenta y cuatro) y 1016,80 horas anuales de jornada efectiva (en lugar de 1523). Disconforme la recurrente con el cálculo de la jornada reducida realizado por la empresa, presentó reclamación previa, que fue desestimada mediante resolución de 4 de abril de 2018. d) Contra las antedichas resoluciones de la empresa presentó la recurrente demanda ante la jurisdicción social sobre reducción de jornada por guarda legal, concreción horaria y vulneración de derechos fundamentales. Alegó en la demanda la existencia de una desigualdad de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores con jornada reducida, lesiva de los derechos a la igualdad y a no sufrir discriminación (art. 14 CE), como consecuencia del modo en el que la empresa computó el trabajo efectivo derivado de cada saliente de guardia al calcular la reducción de la jornada por cuidado de hijos. e) La demanda fue desestimada mediante sentencia del Juzgado de lo Social núm. 13 de Málaga de 28 de septiembre de 2018 (autos núm. 111-2018), que descartó que se hubiese producido un error en el cálculo de la jornada reducida realizado por la empresa. No apreciando error en ese cálculo, el juzgado negó la existencia de la discriminación alegada. f) Frente a la anterior resolución judicial la recurrente formuló recurso de suplicación, que fue desestimado por sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 3 de abril de 2019.